Text Size
FacebookTwitterLinkedin

Motorkapoverleg

afbeelding motorkapoverleg mo aangepast formaatMotorkapoverleg geeft waardevolle input waar we iets mee kunnen maar ook moeten.

Onder het motto: ´wat buiten werkt, naar binnen halen!´ hebben we het vorige kwartaal met onze eigen M&O motorkap gesproken met vele collega’s. We wilden zelf gevoel krijgen bij de ‘temperatuur’ in onze organisatie en weten wat volgens jullie de belangrijkste punten zijn waaraan binnen het programma gewerkt moet worden.


We brachten een bezoek aan alle werklocaties met de twee vragen: wat gaat goed en wat kan beter? Dat heeft ons veel opgeleverd. Dat was niet alleen de tekst op de flipovers, maar bovenal de persoonlijke verhalen en de sentimenten die daarbij horen. Variërend van bezorgdheid tot betrokkenheid. Dat gaf meer informatie dan we hadden verwacht en was zelfs zo veel, dat we even de tijd nodig hadden om het te laten bezinken en te bedenken hoe we deze informatie zo goed mogelijk konden gebruiken. Dit is ook de reden geweest waarom het even duurde voordat je er wat over terug hoorde. De kern van alle input die we hebben gekregen kunnen we heel kort samenvatten als: We moeten vooral stappen maken als het gaat om het tonen van (persoonlijk) leiderschap en zorgen dat we meer in verbinding komen met elkaar.

Belangrijke elementen die daarbij genoemd zijn, zijn o.a.

• Leidinggevenden moeten meer in positie komen en meer zichtbaar zijn. Onderlinge lijnen moeten duidelijker zijn, we moeten meer met elkaar in gesprek komen. En vooral ook met elkaar en niet over elkaar praten. Hierdoor kan het vertrouwen toenemen en ook de acceptatie dat iets ook goed kan zijn als een ander het heeft bedacht of besloten.

• We moeten over de juiste middelen en kennis beschikken om ons werk goed te kunnen doen. Dat betekent meer investeren in training, coaching en begeleiding.

• Er moet meer ruimte zijn om te experimenteren. Dat betekent dat er meer waardering moet zijn voor initiatieven maar  dat we ook accepteren dat niet alle initiatieven even succesvol zijn. Experimenteren betekent dus ook dat je fouten mag maken zolang we er maar van leren. Er moet ruimte zijn voor eigen identiteit van bijvoorbeeld de posten of afdelingen. Dit vergroot de identificatie en betrokkenheid van medewerkers.

• We moeten vooral ook meer doen wat we zeggen, meer daadkracht tonen en verantwoordelijkheid neerleggen waar deze hoort.

• Het is belangrijk om vooral te investeren in het primaire proces, en te zorgen dat de basis op orde komt en blijft.

Het is goed om te vermelden dat we naast deze verbeterpunten ook positieve feedback hebben gekregen. Dat is ook terug te zien in bijvoorbeeld het belevingsonderzoek. De betrokkenheid, het gevoel van collegialiteit en de passie van de medewerkers is groot, Daarnaast zijn veel medewerkers trots op het vak van de brandweer. Dat geeft een mooi fundament aan onze organisatie.

Als programmateam M&O hebben we niet direct zelf invloed op alle onderwerpen. Wat hebben we dan wel gedaan?

Voornamelijk gaven en geven we jullie feedback terug op allerlei momenten in ons dagelijkse werk. Of dat nou in een gesprek met een collega is, of tijdens vergaderingen. Ook hebben we de opbrengst van de gesprekken gedeeld met OR en MT als opdrachtgevers van het programma, omdat wij allemaal een rol hebben in het continu verbeteren. Daarnaast hebben we het gebruikt voor de duiding van het belevingsonderzoek. Duidelijk is dat veel van de input die we hebben gekregen relevant is voor het onderdeel cultuur en leiderschap van het programma M&O. Daarom verwerken we deze input ook in Samen Een(s), het cultuur en leiderschapstraject.